Juin 25, 2024 | Infos
Dans le monde du travail, les émotions ont longtemps été mises sous le tapis. Longtemps (et peut-être même encore un peu maintenant…) elles ont été considérées comme relevant uniquement de la dimension personnelle de la vie des salariés. De fait, ces derniers étaient plus de 65% à déclarer les cacher, par choix ou par obligation, lors de la dernière enquête de la DARES sur les « Conditions de travail ». Aujourd’hui, elles font de plus en plus parler d’elles. L’intelligence émotionnelle, c’est -à-dire la « capacité à réguler ses émotions et celles des autres, à les distinguer et à utiliser ces informations pour guider sa pensée et ses actions » fait d’ailleurs partie des compétences managériales indispensables, en développement. Les émotions influencent notre comportement c’est un fait. Et ce, quelles que soient les stratégies mises en place pour les nier. Elles ont donc un impact crucial sur nos prises de décisions. Comment dès lors, les intégrer dans son mode de management ? Et, toutes les émotions sont-elles gérables/intégrables dans son management… même la colère ?!
Intégrer les émotions dans son management : l’intérêt de la psychologie positive
Parmi les nombreux articles qui abordent le sujet, celui publié sur Harvard Business Review met en avant l’intérêt de la psychologie positive dans la gestion des émotions au travail. Cette branche relativement récente de la psychologie (1998) étudie « les conditions et processus qui contribuent à l’épanouissement ou au fonctionnement optimal des personnes, des groupes et des institutions » (définition Shelly Gable et Jonathan Haidt en 2005). Parmi les éléments intéressants sur lesquels s’appuyer pour l’intégrer dans son mode de management, on retiendra par exemple l’empathie ou encore le droit à l’erreur. Plus globalement, il s’agit véritablement de s’imprégner de l’état d’esprit sous-jacent de la psychologie positive pour modifier durablement son rapport au travail et ses relations avec ses collaborateurs.
Et la colère dans tout ça ?
Rappelons que les six émotions de base sont la joie, la tristesse, la colère, la peur, la surprise et le dégoût. Dans un article intitulé « Quand on lui donne la bonne direction, la colère peut être motrice au travail », Welcome to the Jungle s’intéresse à la question de la colère et de son impact sur la productivité au travail. En effet, une étude récente menée par l’Association américaine de psychologie montre que « la colère a amélioré la capacité des personnes à atteindre leurs objectifs par rapport à un état neutre. ». Ainsi, la colère peut être utile. En réalité, c’est surtout lorsqu’elle est bien comprise et orientée que la colère est intéressante. Ceci est d’ailleurs valable pour l’ensemble du spectre des émotions. Pour que les émotions soient utiles au travail, il faut apprendre à les accueillir, les écouter, les comprendre… Et les apprivoiser ! Elles pourront alors enrichir une équipe. Ainsi, la colère peut être un bon indicateur d’un dysfonctionnement (injustice, incompréhension, conflit de valeurs…) qu’il s’agira alors d’identifier pour l’améliorer.
Quelques outils mobilisables
Les méthodes de la Communication Non Violente ou celles du co-développement peuvent être très utiles. Et, je vous donne deux astuces :
- Quand vous êtes en colère, laisser poser deux jours avant de répondre (et éviter ainsi de réagir « à chaud »)
- Quand vous ressentez une émotion désagréable lors d’une réunion, d’un échange avec un collaborateur, un client, votre n+1, prenez cinq minutes à postériori pour effectuer votre auto-diagnostic et un scan tête-coeur-corps :
- « Que s’est-il-passé pour moi ? »
- « A quel moment me suis-je senti émotionnellement impacté, bloqué ? »
- « Quel est le déclencheur ? »
- Nommer l’émotion et qu’ai-je ressenti dans ma tête, mon coeur et mon corps ?
- Et si possible, envisager d’autres solutions, pour la prochaine fois. Par exemple : qu’ai-je besoin d’exprimer comme besoin, comme demande ? Quelles autorisations je vais me donner ? etc ..
Quoi qu’il en soit, intégrer les émotions dans son mode de management n’est pas inné. Ça s’apprend et ça se travaille ! Contactez-moi ! Nous étudierons ensemble les conditions à mettre en place pour faire des émotions un moteur de votre développement !
Juin 24, 2024 | Infos
La bienveillance est partout. C’est un peu le concept à la mode, et notamment dans le domaine managerial. D’après le site Internet dédié à l’emploi, Indeed, le management bienveillant est « un style de management qui met l’accent sur le respect et le bien-être du personnel. Il s’oppose aux méthodes de gestion d’équipe axées sur les performances au détriment de l’individu. Le management bienveillant s’appuie sur des qualités telles que la compassion, l’écoute des autres et la patience. ». Dans un article de Courrier Cadres, le conférencier Stéphane Moriou nuance l’intérêt du management bienveillant. Il revient sur les bénéfices apportés par un mode de management davantage basé sur l’autorité. Il propose ainsi d’ « être exigeant avec les résultats, et bienveillant avec les personnes ». L’occasion pour moi de faire un peu le point sur ces notions de bienveillance, d’autorité, de pouvoir et d’autoritarisme et de dessiner les contours d’un mode de management mixte. Pour, peut-être, comme à mon habitude, tracer une voie du milieu 😉
Le management bienveillant : origine, intérêts et limites
Selon Danièle Linhart, sociologue du travail, le principe du management bienveillant remonte au début du XXe siècle aux Etats-Unis. C’est à cette époque que le psychologue et sociologue Elton Mayo met en place une expérimentation au sein de l’usine Hawthorne près de Chicago. Au départ, il s’agissait de comprendre l’impact des changements du cadre de travail (amélioration de la lumière de l’atelier notamment) sur la productivité des ouvrières d’un atelier. Au final, Elton Mayo a découvert que ce n’étaient pas les améliorations du cadre de travail qui avaient joué sur la productivité mais le fait que les ouvrières qui avaient été sollicitées pour donner leur avis s’étaient senties considérées. Elles avaient également, à cette occasion, développé des liens entre elles plus importants. Cette expérimentation a ainsi montré que la motivation des salariés est étroitement liée à la considération qu’on leur porte et à leur bien-être psychique.
Ainsi, pour Danièle Linhart, « la bienveillance à l’égard des salariés dans le management n’est pas une idée tout à fait nouvelle, elle est concomitante au taylorisme. Aujourd’hui, les mots sont nouveaux. On parle de bonheur, de bienveillance, de côté ludique dans l’entreprise mais l’idée est la même qu’au début du XXe siècle avec Ford et Taylor. »
Aujourd’hui, il est évident que la prise en compte du bien-être des salariés dans les modes de management est incontournable. La bienveillance est nécessaire, c’est évident. Cependant, elle ne doit pas rester une simple intention, un mot vide de sens. Et elle doit, comme le précise Stéphane Moriou s’appliquer aux personnes et non aux résultats.
Distinguer autorité, pouvoir et autoritarisme
Toujours selon Stéphane Moriou, nous avons tout intérêt à conserver une part de management basé sur l’autorité et l’engagement en entreprise. D’autant qu’il ne faut pas confondre autorité, pouvoir et autoritarisme. Pour mémoire, le mot autorité dérive du latin augere qui signifie « augmenter, grandir ». Pour Hannah Arendt, « S‘il faut vraiment définir l’autorité, alors ce doit être en l’opposant à la fois à la contrainte par la force, et à la persuasion par les arguments ». L’autorité est donc très différente du pouvoir. Et elle est une composante nécessaire en entreprise. Ainsi, faire autorité c’est être compétent dans un domaine et inspirer les personnes qui nous entourent.
Entre bienveillance et autorité, comment tracer une voie du milieu pour un management équilibré et efficace ?
Il s’agit donc vraiment de trouver comme le suggère Stéphane Moriou « un équilibre entre l’exigence qui va entraîner un certain nombre de résultats, et la bienveillance pour prendre soin des salariés ». Et ces deux aspects sont parfaitement compatibles et complémentaires. La bienveillance ce n’est pas tout accepter, mettre ses lunettes roses et vivre dans un monde de bisounours. La bienveillance c’est veiller à ce qu’un équilibre se mette en place. Être à l’écoute tout en ne perdant pas de vue la stratégie de l’entreprise et ses contraintes. C’est aussi être clair sur le cadre et savoir l’ajuster si nécessaire.
Cet équilibre est au coeur des accompagnements individuels et collectifs que nous effectuons (#ecoachingetassociates) auprès d’une importante entreprise de service. Le bien-être des salariés et la bienveillance sont prioritaires et bénéfiques. Et en même temps, les managers rencontrent une difficulté aujourd’hui pour clarifier le cadre, re-cadrer et le faire respecter. Il s’agit vraiment de les accompagner à trouver ce juste équilibre pour maintenir l’engagement et la motivation des managers et des collaborateurs.
Envie d’explorer cette voie du milieu grâce à mes coachings professionnels ? Contactez-moi et discutons-en !
