« Je suis arrivée en séance de codéveloppement avec un besoin très précis. Je pensais savoir exactement ce qui n’allait pas et j’attendais de la séance qu’elle m’apporte des solutions. Au final, grâce aux retours de mes collègues, j’ai réalisé que le problème ne se situait pas du tout où je l’imaginais. Je ne voyais pas ce qui a pourtant semblé évident à mes collègues lors de la séance. Et ce changement de perspective a tout changé».
Ce retour d’expérience illustre bien une des principales vertus du codéveloppement : la résolution collaborative des problèmes. En effet, en échangeant sur les problématiques rencontrées par chaque membre du groupe, les participants bénéficient de différentes perspectives et idées pour aborder différemment les problèmes. Actuellement, j’accompagne des groupes en codéveloppement au sein d’une collectivité et d’une entreprise privée. Ces groupes sont composés de cadres et d’encadrants. L’occasion pour moi de revenir sur cette méthode que j’utilise de plus en souvent dans mes accompagnements et dont les résultats sont souvent bluffants.
Le codéveloppement en quelques mots
Le codéveloppement est un outil qui nous vient du Québec (comme beaucoup d’outils très utiles en coaching 😉). En effet, il a été initié dans les années 80 par Adrien Payette, professeur à l’Ecole Nationale d’Administration Publique de Montréal. Sa rencontre avec Claude Champagne en 1994 donnera naissance à l’ouvrage qui pose les bases de la méthode de codéveloppement : «Le groupe de codéveloppement professionnel» (1997). Le codéveloppement se diffuse d’abord au Québec. Puis, il arrive en France à partir des années 2000.
Pour ses co-fondateurs, le codéveloppement est «une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les uns des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée individuellement et en groupe est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants. »*
Si le codéveloppement fonctionne c’est qu’il repose sur un cadre précis (la consultation) et des règles claires (confidentialité, bienveillance, authenticité, implication).
Aussi, le codéveloppement repose sur des situations réelles. Au cours d’une consultation dont le cadre est posé et garanti par le facilitateur », le « client » va ainsi exposer une de ses problématiques vécues. Après un temps de questions/réponses, ses collègues (les « consultants ») vont reformuler la problématique et faire des commentaires, des suggestions. Ils peuvent également faire part de leurs ressentis par rapport au problème identifié par le « client ». Après un temps de réflexion, le « client » va synthétiser les retours des consultants pour élaborer son plan d’action. Il l’expose ensuite aux « consultants » qui peuvent lui faire des retours s’il les sollicite. Chaque séance s’achève par une évaluation et une régulation.
Les vertus du codéveloppement
Outre la résolution collaborative de problèmes, le codéveloppement a plusieurs vertus.
En effet, il permet aux participants de se connaitre et d’apprendre les uns des autres : le groupe se retrouve tous les mois pendant 6 à 8 mois.
Chaque participant fait profiter le groupe de ses expériences et connaissances. Ce partage permet un réel développement de compétences comme l’écoute active et le questionnement ouvert et des compétences managériales, dans la résolution de problème ou la communication.
Je constate en outre que le codéveloppement a des effets induits très intéressants sur le long terme. En effet, les relations entre les membres des groupes de codéveloppement sont renforcées, même en dehors des séances. Dans certains cas, les participants prolongent même les groupes de codéveloppement à la fin de l’accompagnement, en totale autonomie.
Je travaille en codéveloppement aussi bien avec des entreprises privées que des organismes publics. Dans la mesure où les quatres règles fondamentales sont bien respectées (la confidentialité est vraiment une règle essentielle) et que les salariés s’impliquent dans le processus, les résultats sont très positifs. Pour les équipes évidemment et, par effet rebond, pour les organisations.
Mettre en lumière l’intelligence du collectif
La force du collectif, le processus cadré, facilité et l’échange de pratiques sont des clés de réussite pour des retours d’expériences bluffants
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*Source: PAYETTE, Adrien et CHAMPAGNE, Claude (1997). Le groupe de codéveloppement professionnel. Québec: Presses de l’Université du Québec. P.16.